組織には、「立場の壁」があります。
新入社員、育成を担うトレーナー、そして上司。
それぞれが異なる視点で悩み、喜び、葛藤しながら働いています。
しかしその「想い」は、
共有されないまま埋もれてしまうことが少なくありません。
私たちの階層別研修は、
階層を越えて「想い」を伝え合うことを大切にしています。
単なるスキル習得ではなく、心のつながりと信頼関係の構築。
それが、組織に一体感を生み、未来を変える力になります。
階層別研修の導入メリット
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1｜組織に“安心感”が広がる不安や悩みを率直に語り合える場を設けることで、心理的安全性が高まります。
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2｜共通言語が生まれる異なる階層が共に「想い」を交わすことで、立場を超えた相互理解と協働が進みます。
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3｜信頼が組織を前進させる互いに知り、認め合い、支え合える土壌が醸成され、日常のコミュニケーションが活性化され、変革が加速します。
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4｜育成文化が育まれる人財育成の喜びが自覚でき、組織全体で人を育て合う風土が生まれます。
プログラム概要と仕組み
階層別研修を各層で完結させると、想いや考えが分断され、新入社員とトレーナー、現場と経営の距離が縮まりません。階層相互連動の設計にすることで、共通言語が生まれ、戦略が現場に浸透し、上司と部下の想いの交換を通して一体感と信頼感も強まります。相互連動型の研修はスキル習得にとどまらず、組織を一つに束ね、戦略実行力を高める基盤になります。
相互連動型研修のポイント
各層で完結しない“たすき掛け”の設計により、共通言語が生まれ、戦略が現場に浸透します。
理念や想いを共有し、共通言語を持つことで一体感が高まる
階層間の相互理解・尊重が深まり信頼感が醸成される
戦略と現場実行をつなぐ架け橋になり実行力が高まる
定番構成｜新入社員・トレーナー・育成責任者 連動研修
プログラムでは、「新入社員」「トレーナー」「育成責任者（上司）」の3階層に研修を実施。
それぞれの役割と課題に応じた学びを提供した後、成果や気づきを階層間で共有します。
3階層の連動フロー
次の構成により、個人の成長が組織全体の変化に直結する設計となっています。
共有される内容の一例
応用①｜経営方針を現場へ落とし込む
部長→課長→現場リーダー→トレーナー→新入社員と連動。
想いを共有しながら、風土醸成も進めながら、方針を組織全体に落とし込む連動型研修です。
『方針→計画→スキル→育成』の流れで実行力を底上げします。
- 部長：年度方針等の言語化
- 課長：課レベルの具体アクションに分解
- リーダー：目的意識をもって必要スキルを強化
- トレーナー：育成計画を設計
- 新入社員：方針理解の上で自己育成計画
応用②｜組織変革PJと連動し、風土を変える
組織変革プロジェクトで次世代を担うシェアリングリーダーを徹底育成しながら、リーダーの変革への取り組みを受け取れる土壌を現場に創り上げていきます。
シェアリングリーダー育成と連動した若手階層研修を連動させることで、理念浸透・風土変革を推進します。
- 社長塾：次世代リーダーを1年伴走育成
- 7年目：上位階層のアウトプットを共有し管理職準備
- 5年目：上下の想いを踏まえ、必要行動を学ぶ
- 3年目：自律的育成のあり方を獲得
階層を超えて、想いと学びを共有する
本プログラムでは、「新入社員」「トレーナー」「上司」の3階層に対して、
それぞれの役割・課題に応じた研修を個別に実施します。
しかし、それだけでは終わりません。
各階層の研修中で生まれた「気づき」「悩みや不安」「喜びや楽しみなこと」、
その他研修での成果物を、他の階層と共有し、
その研修のインプットとすることで、
役職や立場を越えてお互いの想いに触れ、信頼と相互理解を育みます。
2つの仕掛けで生まれる「共感」と「信頼」
お互いの不安や喜びを打ち明け合い、上司の想いに触れる。
そこから生まれるのは、役職を超えた温かなまなざしと共感です。
心と心が近づくことで、信頼と一体感は自然に育ち、研修の場を超えて職場全体に広がっていきます。
感情に働きかける2つの効果
「感情を表現する場が「安心感」を生み、心理的安全性が高まる
お互いを“人”として知ることで、信頼関係が深まる
2つの仕掛け
新人、トレーナー、上司、 それぞれが抱える“リアルな感情”をあえて研修の中で共有します。
「不安を打ち明けたら、自分だけではないと知ってほっとした」
「他者の喜びや楽しみをみて、自身のやりがいポイントが増えた」
「自分が感じていた壁が、後輩にもあったと気づいた」
「上司も悩んでいることを知り、距離が縮まった」
そんな声が、階層を越えた理解を生み、 “一体感”というエネルギーに変わっていきます。
新人・トレーナーが「理想の上司」にインタビューを行い、その人の想いや働き方、考え方を “自分の言葉”で紹介します。
「○○上司は、こんな想いで部下と向き合っている」
「部下を信じて任せる勇気に、私は背中を押された」
そう語る受講者の目はキラキラと輝いています。
役職を超えた“人としての理解”が育まれる時間です。
参加者がそれぞれに上司にインタビューし発表することを通して、斜め上の上司のことも美点中心に知ることが出来ます。
インタビューされた上司も、部下のことに親近感が生まれます。
こうして、研修だけで完結せず、 相互理解・相互尊重の関係づくりを組織全体に波及させていくことができます。
このような仕掛けを通して、「立場を越えて、心がつながる」体験が生まれます。
それが、組織の変革を内側から動かしていくのです。
導入事例
導入企業では、「現場での会話量が明らかに増えた」「後輩の声を聴く姿勢が変わり、育成文化が根づいた」等の変化が生まれています。
水産加工メーカー様（従業員1,500名・売上835億円）
離職率を大幅改善（2015年にはゼロ離職を達成）
導入前の課題
- 単発研修による効果の非持続性
- 新入社員離職率の継続的上昇傾向
導入後の定量・定性成果
- 離職率の劇的改善（最終的にゼロ離職を達成）
- 階層間コミュニケーション頻度の大幅向上
- 業務品質向上（ミス・トラブル件数減少）
- 社員の主体性・積極性の向上
受講者の声
大手メーカー様
「研修後の“現場での会話量”が目に見えて増えました」
IT企業様（30名規模）
「トレーナーが後輩の声を聴く姿勢に変化。現場に育成文化が根づきはじめました」
迎え入れ責任者研修
「まずは新人が職場のスタッフと打ち解けられるように、心理的安全性のある職場環境を自らがつくっていかなくてはいけないと思った。そのためには、しっかり情報共有を行い、トラブルやミスなどがあった場合は、解決策を職場全体で考える場をつくることを継続したいと思う。トレーナーのフォローも忘れずにいいチームがつくれるようにしたいと思う。」
「他部署の管理職の想いを伺い、苦労や工夫されていることを知れたことは有意義な時間だった。責任者の役割について、新人、トレーナに限らず他スタッフたちの意見を聞いて、コミュニケーションを取ることが求められていると考えている。
将来の会社を担っていく人材を育てていけるように、今回の研修で得た学びを振り返り、１つでも実践していけるようにしていきたい。」
「日々の業務を教えて実践してもらうのと並行して、将来的な見通しを示して、新人を含む若手社員のやりがいと成長を支えたいと思った。
お客様や自社にもいい取引ができることを目指すために、必要な議論を発言できるような安心安全な職場の雰囲気づくりを行なっていきたい。」
トレーナー研修
「今回の研修でトレーナー同士の距離感が近くなったと思う。信頼関係を構築することで、一緒に考えて良いアイディアや挑戦が生まれると感じている。
そのためにもまずは新人の話を傾聴することである。まずは新人に考える時間や意見を整理する時間を取っていきたいと思う。新入社員と共に成長していきたい。」
「講義の中で、結果を良いものにするには、まずは関係性がいいことであるとのことなので、まずはそうなるように努めていきたい。
新人が不安に思っていること、困っていることをいち早く気づいてあげられるよう、普段のコミュニケーションを大事にしていきたい。これは私だけが頑張るのではなく、職場の方たち全員で行なっていきたい。」
「研修に参加して、トレーナーとしての役割を認識することができた。
私自身も新入社員の時には不安や悩みが多かったが、当時の先輩や上司の声掛けや関わり方から学んだことを思い出した。その経験と研修からチーム全体で関わり、新入社員が報告・連絡・相談しやすい雰囲気が大事だと感じた。チーム内での雰囲気づくりや新入社員への接し方など、研修で学んだことを活かしていきたい。」
運営会社
株式会社FiveVai
ファイブベイは、お客様の実現したいことを形にしたり、お悩みを解決するお手伝いをするチーム。中でも得意としているのは、人財開発や、Webサイト制作や、Webシステムの開発です。
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